企业搬迁员工不去，企业是否应当支付补偿金？

专栏：劳动 2019-07-14 8120 0 举报

企业在经营过程中，基于生产的需要会出现搬迁的情况，比如说经营地搬迁、厂房搬迁，类似情形发生后都会在一定程度上影响劳动合同的继续履行，一般情况下企业遇到搬迁的情形都希望员工能够随迁，但是部分劳动者会因为路程遥远、交通不便或者其他原因不愿意随迁，因此双方之间劳动关系面临解除，这种情况下，企业是否应当向劳动者支付经济补偿？

一、企业搬迁的性质是什么？

企业与劳动者在签订劳动合同时会约定劳动合同的履行地，因此企业搬迁意味着劳动合同履行地的变更，实际上系劳动合同的变更。企业搬迁属于企业经营自主管理权的范围，企业有权单方决定，但是企业搬迁同时也涉及到劳动者的利益。

通常情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位有权解除劳动合同而无须支付经济补偿金；如果企业搬迁在本市内跨几个行政区或本市区域外的，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位有权解除劳动合同但应当支付经济补偿金。

二、企业搬迁是否可以解除双方之间的劳动合同？

依据《劳动合同法》第40条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

也就是说，企业以搬迁为由可以解除与劳动者的劳动合同，但应当满足2个前提：

1、企业搬迁行为属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

2、与劳动者协商，未能达成变更协议的；

第一个前提，企业搬迁是否就属于客观情况发生重大变化？原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条规定 “企业迁移”属于《劳动合同法》第40条规定的“客观情况“，但是企业搬迁并不一定属于重大变化，也不一定导致劳动合同继续履行，上海市对企业搬迁是否属于重大变更并没有明文规定，从上海的司法实践来看，企业在上海市范围内的搬迁一般不属于“客观情况发生重大变化”；

比如说企业从上海市黄浦区搬迁至上海市徐汇区；或者企业虽然从上海市嘉定区搬迁至上海市松江区，但是企业提供了班车；类似情况虽然企业搬迁确实导致客观情况变化，但并不能认定为重大变化，并不影响劳动合同的继续履行，无论是企业还是劳动者都不能以此解除双方之间的劳动合同。

司法实虽然如此，作者认为企业搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具或者给与交通补贴、是否调整上下班时间，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等因素进行综合的比较和判断，应当具体问题具体分析，一味的将上海市范围内的搬迁均不予认定为重大变更也不符合公平原则。

第二个前提，未能与劳动者变更协议。就算企业搬迁属于重大变更，但并不意味着企业就可以依此解除劳动合同。如果员工愿意随企业搬迁的，原劳动合同依然可以继续履行，双方可以就变更劳动合同履行地点达成协议。

作者曾经处理过一个案例，企业从上海青浦搬迁至苏州昆山，在未经过与员工协商的前提下，企业通知员工解除劳动合同，事实上企业有很多员工认为昆山并不远，交通也算便利愿意随企业搬迁。因此申请仲裁要求企业赔偿。

三、企业搬迁员工不去是否应当支付补偿金？

依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

在满足上述两个前提下，企业依法可以解除劳动合同，但是应当提前30天通知或者额外支付一个月工资，目的就是为了让员工有时间重新找工作，避免劳动合同的突然解除给劳动者造成损失。

另外，依据《劳动合同法》46条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

也就是说，如果企业搬迁属于重大变更，双方未能就变更劳动合同内容达成协议（如劳动者不去），此时企业主动解除劳动合同应当支付经济补偿。企业不主动解除劳动合同，劳动者也可以解除劳动合同，企业也应支付经济补偿。但如果企业搬迁不属于重大变更，并不导致劳动合同无法履行的情形，劳动者如果不去要求解除劳动合同的，企业无须支付补偿，劳动者要求支付补偿没有法律依据。

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