年终奖的性质是什么？企业如何把握年终奖的发放？

专栏：劳动 2019-06-24 33538 0 举报

一、年终奖的性质是什么？

依据国务院、国家统计局《关于工资总额的规定》第四条和第七条关于工资总额和奖金的规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

依据《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条的规定，生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。因此，年终奖应纳入工资总额范围，性质上属于工资，属于员工的劳动报酬的组成部分。

依据《劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当及时足额发放劳动报酬。

那么是否意味着，企业必须无条件的向员工支付年终奖呢？

我国法律未规定用人单位必须向员工发放奖金（包括年终奖、绩效奖金），年终奖虽然属于员工的劳动报酬，但是并不必然属于劳动者劳动报酬的组成。换句话说，企业对于员工年终奖的发放有自主管理权，但是该自主管理权不得滥用，应当作如下理解：第一、企业有权决定公司各个岗位、各个员工的年终奖的有无；第二、企业可以决定年终奖的最终金额。

二、企业如何把握年终奖的发放？

很多企业认为基于自主管理权，有权决定员工的年终奖的金额，也可以决定年终奖发放的条件，在实践中对员工年终奖的发放不够严格，实际上是存在较大法律风险的。前文我们已经提到，企业对于年终奖的发放确实是由自主管理权的，无论是法理还是司法实践，对企业的自主管理权是保护的，但是这种保护也应当基于法律的规定。实践中，一些企业对员工的年终奖的发放不设置任何条件，发放随意，导致一旦出现用工矛盾，往往会在年终奖的发放上“下功夫”，针对员工。的确，是否发放年终奖，是用人单位的自主权范畴，但只要确定了应当年终奖，那么企业应当按照工资性质的管理和发放，而不是用人单位想怎样发就怎样发，用人单位也不得就该部分发放随意设置条件，否则涉嫌违法。

那么企业对于年终奖的发放应当如何管理？

首先，一般不建议企业在录用通知书、劳动合同或者薪酬确认通知书中明确企业在年底有发放年终奖的内容。在这种情况下，公司在年底对于是否应当发放年终奖，发放的金额以及发放的标准年底做出相应的决定，这种情况下企业可以充分考核整个年度的情况来进行评估。在此种情况下，双方签订建立劳动关系时，企业并未有对发放年终奖的承诺，因此对此不承担必须发放的义务。

其次，如果企业需要通过明确年终奖的方式吸引人才，那么我们也不建议在录用通知书、劳动合同或者薪酬确认通知书中明确年终奖的具体金额，在这种情况，年终奖已经作为员工劳动报酬的部分，企业不得随意克扣。

如果企业需要明确年终奖以及年终奖的金额或者标准的话，一般可以设定附加条件，也就是需要结合员工该年度的考核情况来最终确认，因此企业应当事先告知或者明确考核的内容、考核的标准以及考核结果对应的年终奖的范围。

综上，建议企业依据《劳动合同法》第四条的规定就员工年终奖的发放制定专门的发放办法，公示并实施。

实践中，有一些企业对员工年终奖的发放会设定条件，比如说要求员工离职时候工作年限必须达到规定的年数；或者要求双方劳动关系时员工不存在过错。对于企业设定类似条件的效力问题，实践中处理不一，有些司法机构认为只要企业的规章制度制定合法有效，并通过公示等方式告知过劳动者，因此对劳动者产生效力，应当参照执行。有些司法机构认为，既然企业已经确定了员工年终奖的金额，那么该部分就已经归属于劳动者劳动报酬，企业可以设定递延发放等发放方式，但是不得再设定克扣或者不予发放的方式，否则的话涉嫌免除自己法定义务，涉嫌违法。

总而严重，对于年终奖的发放应当有明文规定，有据可行，不得随意决定，否则一旦发生争议企业会处于不利地位。