韩智洋

做最专业的上海劳动纠纷律师!

  • 5

    文章
  • 117571

    阅读

单位拖欠工资,员工解除劳动合同可以获赔经济补偿金吗

专栏:劳动 2017-07-19 58507 58 原创

       王小姐在一家食品公司做销售快4年了,近半年来由于公司效益不好,每月工资都拖欠1-2个月才发放,王小姐对此有些不满,对此公司方面也以邮件的形式向全体员工发出了致歉信。2017年5月中旬,王小姐由于工作原因与主管发生争吵,但公司领导有意偏袒主管,进一步激化了王小姐与单位之间的矛盾。5月15日,王小姐书面通知单位,基于单位长期拖欠工资,依照《劳动合同法》38条之规定,决定与公司解除劳动合同,并要求公司支付4个月工资的经济补偿金。公司收到通知后与王小姐约谈称会在下个月发工资时一并结算所有工资,但不会支付经济补偿金。上海市静安区劳动争议人民调解委员会依法进行调解,单位愿意尽快支付3-5月份的未发工资,但经济补偿金问题双方未达成调解。后通过朋友介绍王小姐找到了上海君澜律师事务所的韩智洋律师,要求韩律师代理本案。韩律师在认真听取相关案情后,直言告知王小姐,本案她主张经济补偿金的请求很难得到支持,如果聘请律师,增加成本不说,也很难改变结果!
        那么,为什么韩律师认为王小姐胜诉的概率很小呢?这还要从王小姐发出的解除劳动合同通知依据的法律条款说起。

《劳动合同法》第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
  (二)未及时足额支付劳动报酬的;
   ……
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
   ……
       王小姐依据《劳动合同法》38条之规定,由于用人单位未及时支付劳动报酬,因此向单位发出了解除劳动合同的通知。同时依据《劳动合同法》第46条的规定,要求单位支付经济补偿金。王小姐的这种做法看似与法有据,但由于她对法条的理解存在偏差,差之毫厘结果却可能谬以千里。举个例子,是不是只要单位拖欠1天工资、少发1块钱就属于《劳动合同法》38条规定的情形呢?显然并不是。事实上,在法院、仲裁庭实际裁判过程中关于“未及时足额支付劳动报酬的”的适用要求是比较严苛的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条 用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:
  (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
  (二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
  (三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
  (四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
        (五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》第九条 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。

        结合上述相关法律规定,韩律师认为应当从以下几点把握和理解《劳动合同法》 第38条关于“未及时足额支付劳动报酬”的法条原义:
       1、应当实际考虑单位不支付劳动报酬的原因,而不能只看到未支付劳动报酬这一客观外在表现。很多企业在生产经营过程中难免遇到困难时期,出现暂时不能支付劳动报酬的情况时有发生,劳动者对此应当予以适当的理解和宽容。韩律师曾遇到过一些企业在经营困难时连续几个月仅能按照最低工资标准支付员工工资,但是法院考虑到企业处于特殊时期最终并未认定企业属于《劳动合同法》第38条规定的情形。当然,凡事都应有一个度,部分企业以经营困难为名长期拖欠劳动者报酬,效益好转后仍旧不按时发放报酬的,应属于 “为及时足额支付劳动报酬”的情形。
       2、应当重点分析单位未及时足额支付劳动报酬的主观过错程度,单位是否具有“主观恶意”。如果因为计算劳动报酬的客观标准不清楚、有争议,导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的,不属于“恶意欠薪”行为,不能作为劳动者解除合同的依据。如果单位存在通过调整岗位变相少发工资、克扣加班工资、报复排挤讨薪的劳动者、长期习惯性迟发扣发劳动者工资奖金等行为的,比较容易认定为“未及时足额支付劳动报酬”。
       3、需要考虑单位拖欠劳动报酬的时间跨度和金额等对劳动者生活的实质影响,是否达到了“迫使”劳动者解除劳动合同的程度。如果因为单位长期拖欠劳动报酬导致劳动者生活出现困难的,劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。如果因为单位内部流程出现问题导致工资偶尔晚发几天或者单位财务人员失误少发了部分工资,是不宜认定为“未及时足额支付劳动报酬”的。事实上,在大多数时候,在劳动者向单位发出讨薪通知后或者向劳动行政部门投诉举报之后,单位及时补发了所有拖欠工资的,都很难认定为单位“未及时足额支付劳动者报酬”。
       结合以上几点,王小姐公司发生经营困难、暂时不能支付劳动报酬应属于单位经营中可以预见的问题,况且单位已经向劳动者说明了拖欠劳动报酬的原因,并承诺工资发放时间不会晚于正常发放日期两个月,待度过困难期后即刻恢复正常,整体而言单位态度也算诚恳。此种情况下,韩律师认为法院、仲裁庭很难将其认定为单位“未及时足额支付劳动报酬”。王小姐最终听取了韩律师的建议,没有委托律师参加仲裁。昨天,仲裁结果出来后,王小姐也告知了韩律师。仲裁裁决确认双方解除劳动劳动关系,要求单位及时支付拖欠的3-5月份工资,对于王小姐主张支付经济补偿金的申请不予支持,这在客观上也印证了韩律师的观点。本案虽然韩律师未能帮助王小姐打赢官司,却也间接地为她省去了一笔不小的律师费。律师,要赚钱,也要良心!
       韩智洋律师提醒广大劳动者:单位出现未及时足额支付工资报酬、奖金补贴等情况时,劳动者应当从拖欠原因、主观恶意、时间跨度、金额多少等多方面综合考虑,而不能只看到单位拖欠工资的外在表象。适用《劳动合同法》38条之规定时应当谨慎、合理,必要时及时咨询律师,切忌一时冲动直接与单位解除劳动关系造成无可挽回的后果。

                                                                          (原创文章,未经许可,禁止转载)


举报声明:

本文由入驻华律自媒体作者撰写发表,观点仅代表作者本人,不代表平台立场。凡注明原创的文章,版权归作者和平台所有,未经许可,不得转载。

58